员工晋升制度_海底捞员工晋升制度

人力资源管理制度有哪些？

条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

人力资源部门可以说是一个公司里制度最多的部门了，而且这些制度基本上与员工的利益息息相关，作为一名员工，了解公司可以从了解公司的人力资源制度开始。

员工晋升制度_海底捞员工晋升制度

员工晋升制度_海底捞员工晋升制度

一、管理制度。

每个新人进来都会涉及到管理制度，对于公司员工来说，如果想朋友进公司，或者自己进公司会还有哪些发展，在管理制度里都能找到。

二、培训管理制度。

一个公司员工培训做的好不好，直接关系到员工的长远发展，制定好培训管理制度，就是为员工更好的为公司服务打下基础。

相信每个职场员工最关绩效管理制度涉及到员工的奖惩行为，好的行为被激励，而不好的行为就予以处罚，奖罚分明。心的就是薪酬管理制度了，薪酬管理制度不仅关系到自己的薪酬定位，同时也关系到未来的岗位薪资规划，都是员工的切身。

四、考勤管理制度。

考勤管理制度主要涉及到员工的事（比如年、婚、产等），以及在日常考勤处理时的一些工资扣除事项（迟到、早退、旷工），是与员工最紧密相关的制度了。

五、劳动合同管理制度。

劳动合同管理制度涉及到员工劳动合同的种类、期限和签订流程，从制度上规范劳动合同的签订。

六、绩效管理制度。

七、员工档案管理制度。

公司应该为每一名员工建立公司档案，那么关于档案的管理，就得有相应制度支撑了。

在公司工作，都会涉及到跨部门之间流动以及在本岗位上的晋升管理，怎么流动，有哪些晋升渠道，有什么流程，就得靠员工调配晋升制度来解释了。

以上主要是人力资源的一些大的制度，还有一些其他的制度，欢迎各位继续补充。

员工管理制度中应包含哪些内容？

员工管理制度：

条

一、 为了加强公司员工考勤管理，提高工作效率，特制定本制度。

二、 本制度为公司及所属各部门分（子）公司、部门考勤管理基本 制度。各部门、分（子）公司依照执行或在本制度也许范围内根据部门具体工作性质自行规定，自定的考勤规定报公司核准后生效。

第二条 考勤人员

一、 公司各部门均要设一名考勤，负责本部门考勤的管 理和汇报工作，对本部门考勤的准确性、及时性负责；

二、 各部门考勤员应于每月5号前将上月考勤表递交办公室人事 部，以备核查；

三、 递交考勤表时，员工当月的请单、出单一个成熟的企业或者管理者，手里应该有《劳动合同书》、《保密制度》、《岗位说明书》、《工作交接制度》、《奖惩制度》、《考勤与休息休制度》、《试用期录用条件》、《薪酬与社保制度》、《培训制度》等。就拿《培训制度》来讲，其真实作用是限制高级员工随意跳槽的。要想找到如此为企业着想的管理文件，只要百度上查下“劳杰士劳动合同书介绍”就行了。让你的省心！、异常出勤处理单、奖励处罚单及相关证明等作为附件汇总备查，若手续不完备，将视为旷工。

第三条 考勤方式 一、 员工采取上、下班指纹打卡的方式考勤；

二、 所有员工必须遵照其服务岗位所规定的时间，按时上、下班， 做到不旷工、不迟到、不早退。

第四条 员工上、下班考勤

一、 员工应打卡考勤，以记录出勤时间。 1、 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应的基本工资。 2、 除经公司批准和因工作特殊情况，可免打卡。批准签 名后方有效，否则视为旷工。

二、 工作时间，因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间 的部门、人员可适当调整，但须到办公室管理部门核准、备案。

第五条 迟到（早退）

一、 超出正常规定上班时间到达（以打卡时间为准）视为迟到；员 工非工作需要提前下班的视为早退。

二、 迟到时间10—30分钟的，每次扣款20元；超过30分钟的，每 次按半天事论；扣除半天工资。

四、 因公外出不能打卡的员工，处理同本条三，否则按事处理。

五、 员工经常迟到（早退），月累计3次者，或全年10次者，公司予以立即辞退，而(8)档案在特殊情况下，经批准可以借出，但借出时要及时登记，按期归还，如不按时归还，要及时催收，以免遗失。不要事先通知并不给予任何补偿。

第六条 旷工

一、 未经请无故不上班或满未续而擅自不到职者为旷工。

二、 员工无故旷工1天，扣除当天工资，另扣款100元。

三、 员工一个月旷工3日，或年内累计7日者，公司予以立即辞退，

行政管理，包括考勤管理、印章管理、着装管理、后勤管理、卫生管理、安全管理、档案管理、人力资源管理、办公设备管理、办公用品管理、保障、工资、岗位职责、绩效考核等方面；

财务管理，包括管理、费用开支、旅费标准、电话费标准、账册报表管理、数据统计分析、计量管理、仓储管理等内容；

生产管理，包括岗位职责、作规程、产品标准、工艺流程、控制参数、安全规程、设备管理、现场管理、质量管理、产品检验等；

业务管理，包括采购管理、销售管理、经销商管理、价格管理、物流运输、市场调研、宣传推广、等内容。

其他的如产品研发、科技创新、资本运作、进出口贸易等一般小企业是不涉及的。

完整的公司管理规章制度包括如下内容：

一、行政管理，包括

考勤管理、印章管理、着装管理、后勤管理、卫生管理、安全管理、档案管理、人力资源管理、办公设备管理、办公用品管理、保障、工资、岗位职责、绩效考核等方面;

二、财务管理，包括

管理、费用开支、旅费标准、电话费标准、账册报表管理、数据统计分析、计量管理、仓储管理等内容;

岗位职责、作规程、产品标准、工艺流程、控制参数、安全规程、设备管理、现场管理、质量管理、产品检验等;

四、业务管理，包括

采购管理、销售管理、经销商管理、价格管理、物流运输、市场调研、宣传推广、等内容。

产品研发、科技创新、资本运作、进出口贸易等一般小企业是不涉及的。

企业口号

经营理念

员工守则

职业道德守则（试行）

厂规

工资、待遇制度

考勤制度

安全生产管理规定

晋升、奖励与处罚规定

企业口号

员工守则

职业道德守则

如何实施“岗位轮换制”？

员工晋升制度是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，而特制定的制度。晋升模式包括按工作表现晋升，按投入程度晋升和按年资晋升三种。

有句古话：流水不腐，户枢不蠹。任何人在工作中和生活中都需要挑战和新鲜感，一件事情做的太久，就会形成惰性，长此以往就会停滞不前，甚至变得腐朽不堪。

在企业中经常会出现这样一些现象：各部门员工之间不能相互理解，出现问题推；一些员工新分配到一个工作岗位时，工作积极性非常高，能自觉主动地学习，积极接受新事物，积极推动改革创新，等工作了一段时间以后，逐渐掌握了工作技能，熟练程度提高了，但是工作和学习的主动性却降低了，再在这个岗位上工作两三年以后，人就变得非常保守，不愿意接受改进和创新，甚至对本职工作也是敷衍了事，得过且过。

企业里的每一个工作岗位上的员工似乎都是不可替代的，岗位对员工的依赖性过大，一旦员工因为请或者辞职离开岗位，就会导致该工作完全瘫痪，给企业造成经济损失；员工长期从事繁重而单调的员工管理制度中包含：考勤管理制度、在职员工薪酬、员工奖惩管理条例、员工保密管理制度等内容。工作，总是看不到受到提拔的希望，认为自己在企业中已经没有发展空间了，对每天千篇一律的工作十分厌倦，只能选择跳槽。

面对以上问题，许多企业无法解决，导致工作涣散，人员绩效低下，使企业停滞不前，阻碍了企业的发展。而有些企业则积极应对，出台了许多政策、制度来解决这些问题，最终给企业带来了发展。其中，“岗位轮换”制度很好的解决了这些问题，不失为最有效的办法之一。

轮岗制现已成为企业培养人才的一种有效方式。据了解，目前在一些大型的高科技企业和外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。

华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，专门建立了轮岗制度。其高层基于这样一种考虑：要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的，因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用在慢慢降低。而轮岗提供了职业发展的空间，留住了人才。而在员工看来，在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。为此，华为在公司内部建立一个劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。他们还明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。

总体而言，针对轮岗制来说，对企业，轮岗不仅可以培养出大批的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。

对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

纵观“岗位轮换制”，不得不说在人员培养上给我们提供了很好的管理思路，值得我们借鉴。

另一方面，在目前，随着公司结构的扁平化，公司内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，管理干部和员工的晋升机会也相应地减小。这样如果员工长期从事同一项工作，没有新的工作内容增加，总是看不到受到提拔的希望，认为自己在企业中已经没有发展空间了，就会出现倦怠的现象，自然就会影响到其工作热情和绩效。这时就需要一种机制来解决这些问题。

鉴于此，借鉴华为的做法，为了提高员工的素质，增强企业活力，培养一岗多能的复合型人才，同时提高人员培养效率，确保人员培养的效果，建议在全公司范围内推行“岗位轮换制”，即“轮岗制”。在此，对推行的具体做法、实施过程、应该注意的问题及给公司带来的价值阐述如下：

在时机成熟时，可在各一级部门之间进行管理干部的岗位纵向轮换。比如：根据工作需要，将总部某二级部门转岗至销售系列工作（此种轮换涉及问题较多，在调动之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。

这样，通过管理干部横向、纵向的岗位轮换制，一方面可作为对管理干部层阶梯式晋升制度的补充，使管理干部积累不同类别管理岗位的丰富工作经验，即是一种激励，同时随着工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，这些在一定程度上都会成为激励和保留人才非常有效的手段。

另一方面，可在一定程度上引入新鲜的血液，激发创新的思想，促进人才的合理流动，激活管理干部的潜力，使各级管理干部亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思维，增加协作精神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才和复合型人才。

再次，对于那些能力不足，但与企业文化比较融合的管理干部，可以给他一次轮岗的机会，看他是否还有潜能可以挖掘，如果还不能达到企业要求，则免职或劝退。

二、针对员工层的岗位轮换：

可分为三个时期：在推行前期，可主要在二级部门内部进行不同岗位的横向轮换。比如：在管理学院课程开发部，可将课程开发岗专员转岗为讲师管理岗专员，将讲师管理岗专员转岗为培训组织实施岗专员。

在时机成熟时，可在二级部门所在的一级部门内部进行不同部门不同岗位的纵向轮换。比如：在人力资源部内部，可将部员工转岗到绩效考核部，将绩效考核部员工转岗到员工关系部等（当然在调动之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。

在公司需要时，可在各一级部门之间进行员工岗位的纵向轮换（此种转岗涉及问题较多，在轮岗之前需要对可能产生的问题进行有效的规避）。

这样，通过员工横向、纵向的岗位轮换制，一方面可补充阶梯式的晋升制度，为员工丰富了员工的工作经验，使其获得工作的新鲜感和挑战性等，扩宽了职业生涯道路。

另一方面，轮岗可以使不同岗位的人亲身体验一下其它部门的工作，加强了各部门之间的沟通和理解，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。

再次，减少岗位对个人的依赖性。因为，在一个企业中将员工固定在一个岗位上，时间一长，每个人就会只了解自己所从事的那一份工作，对别人的工作不了解也不关心，这样如果某一个岗位上的员工暂时离开，就会造成该项工作的停滞，给企业造成经济损失。通过轮岗使得许多岗位都配备了“替补选手”，不用担心员工暂时离开造成工作中断，同时也造就了一批全能性人才。

结合以上管理干部层、员工层的岗位轮换，可以发现，轮岗制对我们带来了诸多的益处，在岗位轮换的过程中，员工本人可以体会自己究竟适合何种岗位，而管理干部也有机会进行比较，发现人才，限度的实现了人力资源的合理配置。

综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、作合理，它的长处总是会大于短处。相信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将在人才培养、激励等方面发挥积极有效且突出的作用，将大大提高企业的核心竞争力。

人力资源管理制度有哪些？

3.8降职时，其薪酬于降职之日重新核定，于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。

章 总则

SP→J2：升值SP以后正常是六个月的时间，晋升的必要条件是能够实现一定时间段的店长代行业务，别且能够在店长的指导下在担当部门内，能够实践店铺经营，生意（参照店长手册），优衣库崇尚全员经营，希望员工都把自己当成一个生意人来看.题外话：（有一天小主我和店长聊天，我反馈他说:和他上班的话所有员工都很压抑，他很直接的告诉我：我来这里的目的不是和你们交朋友，我是要让你们真正的得到成长，九零年的店长，虽然觉得这么深层次的话不适合从这么年轻的人嘴里说出来，但是对小主来说还是受益匪浅的.）工资增加到4500，这里需要说一点的是社员是没有加班工资的，4500是固定的，所以有时候SP工资高过社员也是很正常的事。晋升的时间一年是两次机会半年一次分别是1月和7月，所以错过一次就必须再等六个月了，哎呀呀好漫长的感觉。

第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网 员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章 员工的与录用

到网站上自己看。

章 总则

第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网 员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章 员工的与录用

到网站上自己看吧

条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工感、归属感，特制定本制度。

：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。

上卷人力资源管理制度范本

章人事管理制度导论

节企业人事战略

第二节企业人事管理的职能

第三节企业人事管理的基本原则

第四节企业人事管理的主要内容

第五节企业人事管理制度的制订

第二章人员甄选录用制度

节人员甄选录用概述

第二节人员甄选录用

第三节人员需求申请制度

第四节考试与测验

第五节面试作实务

第六节人员录用实务

第三章人员培训制度

第二节综合管理人员培训制度

第三节骨干人员培训制度

第四节普通员工培训制度

第五节岗前人员培训制度

第四章人事调整管理制度

节企业人事调整管理概述

第二节人员晋升管理制度

第三节调动、降职与离退休管理制度

第四节辞职、辞退与资遣管理制度

第五章人事考核评议制度

节人事考核评议制度概述

第三节成功企业人事考核评议制度范本

第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度

节员工奖惩制度

第二节员工参与管理制度

第三节内部企业制度

第七章员工考勤管理制度

节员工考勤管理综述

第二节成功企业考勤管理制度范本

第三节成功企业考勤管理作表格范本

第八章人事档案管理制度

节人事档案管理概述

第二节人事档案保管制度

第三节人事档案利用制度

第四节成成企业人事档案管理表格范本

下卷人力资源管理表格范本

第九章职务分析与职务设计管理表格

节职务分析管理表格

第二节职务设计管理表格

第十章甄选与试用管理表格

节管理表格

第二节甄选管理表格

第三节录用管理表格

第十一章人事资料与档案管理表格

节人事资料管理表格

第二节人事档案管理表格

第十二章培训管理表格

节员工培训管理表格

第二节管理人员培训管理表格

第三节岗前人员培训管理表格

第十三章绩效考核管理表格

节员工绩效考核管理表格

第二节管理人员绩效考核管理表格

第十四章薪酬管理表格

第十五章员工激励管理表格

节员工奖惩管理表格

第二节员工参与管理表格

第十六章人力资源配置管理表格

节人员晋升管理表格

第二节人员调整管理表格

第三节辞职、辞退、资遣管理表格

第十七章日常事务管理表格

节员工考勤管理表格

第二节员工加班管理表格

第十八章管理表格

人力资源管理制度

查阅和借用人事档案，应遵守下列规定：

(2)必须查阅档案时，只限于组织、人事部门派出的员干部到档案室查阅所需情况。

(3)任何人不得查阅或借用本人及亲属的档案。

(4)查阅档案者，必须填写对查阅问题，查阅日期等逐项进行登记。

(5)查阅档案，必须严格遵守保密档案管理制度严禁在档案卷内涂改，圈划及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追究。

(6)查阅档案时，不得抄录档案内容，如特殊情况，须经人事部门负责人允许后方可抄录，抄录的材料应尽快送回档案室处理。

(7)外调人员一般不得查阅档案，如特殊情况需查阅时，必须持县级以上组织、人事部门介绍信，并有两名正式员方能查阅。

条文中-----

基于适当的教育、培训、技能和经历，从事影响产品要求符合性的人员应是能够胜任的。

a)确定从事影响影响产品要求符合性的人员所必要的能力；

b) 适当时，提供培训或采取其他措施，达成必须的能力；

d)确保员工意识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献；

e)保持教育、培训、技能和经验的适当记录

应结合本公司实际而定吧!一般：管理制度（含内部竞聘管理制度）、培训管理制度（含培训手册、内部讲师晋升管理、培训依稀等）、绩效管理制度、薪酬管理制度（含职业规划、员工晋升、考勤管理、加班规定等）、员工手册（含保密协议等）

一是要创建自己的团队

二是要有明细的工资发放规定

三是要新员工

四是要有团队的精神

五是要人力资源的发展方向

六是要有人力资源的整体规划

为什么薪酬和晋升无法激励员工

以此同时，审视公司近几年的人员培养工作，发现早在前几年公司就在销售系统内，针对管理干部进行了岗位轮换，而且取得了很好的效果。这说明公司已经重视到“岗位轮换”的积极作用，并得到了很好的应用，然而这只是作为一种非制度化的体系在运作，并没有形成规范的制度加以固化，而得以全面的推广。

虽然薪酬和晋升是常见的员工激励方式，但是它们并非的激励手段，有时候可能无法有效地激励员工，原因可能有以然而，岗位轮换如果设计不好，则会出现诸多问题，导致部门之间的恶性人才竞争、影响他人的工作等不良现象出现，这样就要求建立轮岗制度，使非制度化的轮岗转化为制度化的轮岗。在制度中明确提出轮岗的原则、可轮换的岗位、轮岗的实施办法以及配套支持和评估措施等。同时要求在轮岗时，转入转出部门要相互配合：转出部门要转变观念，储备接班人；而转入部门则要保持平常心，落实入职培训。下几点：

1. 薪酬和晋升的幅度不够：如果企业给予的薪酬和晋升幅度过小，难以满足员工的需求和期望，那么这种激励方式就会失去效力。

2. 缺乏公平性：如果企业的薪酬和晋升制度缺乏公平性，让一些的员工得不到应有的回报，或者让一些不够的员工获得了不应有的奖励，那么这种激励方式也会失去效力。

3. 工作环境和文化不良：如果企业的工作环境和文化不良，缺乏团队合作和员工关怀，那么即使给予高额的薪酬和晋升，也难以激励员工的工作积极性和创造性。

4. 缺乏个性化激励：如果企业只采取了单一的薪酬和晋升激励方式，而忽略了员工的个性化需求和异，那么这种激励方式也可能无法满足员工的需求和期望。

怎么做一套具体的公司人员管理制度

（2）因工作需要拟调动服务地点和职位的人员，行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况；

人员调整管理制度

八、员工调配晋升制度。

1总则

1.1为了规范地管理＊＊＊＊人事调整事务，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部的人事关系，激发员工的工作热情，从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的，特定本制度。

1.2本制度所指人事调整包括人员晋升；调动、降职与退休。

1.3本制度适用于＊＊＊＊全体员工。

2人员晋升

2.1晋升较高职位依据以下因素：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现与品行；

（4）完成职位需要的相关训练课程；

（5）具备较好的适应性和潜力。

2.2职位空缺时，首先考虑内部人员，若没有适合人选时，则从外部。

2.3员工晋升分定期和不定期两种形式：

（1）定期：每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况，统一实施晋升；

（2）不定期：员工在年度行进中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

（3）试用人员成绩卓越者，由试用部门晋升。

2.4晋升作程序：

（1）行政人事部根据年终考核评议资料，与各部门主管协调后提出晋升建议名单，呈请核定。不定期晋升者，另行规定；

（2）凡经核定的晋升人员，行政人事部以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。

2.5晋升核定权限：

（1）、助理、总监，由提议审议核定；

（2）各部门，由各部门提议协行政人事部核定；

（3）各部门以下人员，由各级部门提议呈协行政人事部核定。

2.6员工接到调职通知后，应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。

2.7凡因晋升变动职位，其薪酬由晋升之日起重新核定，于晋升核定次月按新的职位标准发放。

2.8员工年度内受未抵消者，次年不能晋升职位。

3调动、降职与退休

（1）符合公司组织架构、经营方针；

（2）符合相关人事政策；

（3）提高员工任职能力，做到适才适用。

3.2凡下列情况的，公司应对员工实施职位调动：

（1）配合公司的经营发展需要；

（2）调整公司结构，促进公司员工职位的合理化；

（3）适合员工本人的能力；

（4）缓和人员冲突，维持公司正常工作秩序。

3.3员工调动的实施：

（1）行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》（见附表），以掌握员工动态，并作为核算薪资的依据；

（3）奉调人员接到调任通知后，应于指定工作日内办妥交接手续前往就职；

（4）员工因自身原因希望调动工作的，可填写《员工调职申请表》（见附表）递交行政人事部，由公司根据情况决定是否批准其申请。

3.4降职是指从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

3.5有下列情形者可对员工进行降职处理：

（1）公司因机构调整而精简人员；

（2）不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺；

（3）应员工要求，如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等；

（4）依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。

3.6降职的程序与审核权限：

3.6.1程序：

(1)由用人部门提出申请，报送行政人事部；

(2)行政人事部按公司有关规定，由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通，并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后，呈请办公室核定；

(3)行政人事部以人事变动通知发布通告，并以书面形式通知降职者本人。

3.6.2权限：

(1)、助理、总监的降职由公司裁决，行政人事部备案；

(2)部门人员的降职由行政人事部提出申请，报核定；

(3)部门以下人员的降职由用人部门提出申请，行政人事部审核，由核定。

3.7被降职员工收到降职

通知后，应于五个工作日内办理好移交手续，履任新职，不得借故推脱或拒绝

承接。

3.9被降职人员对降职处理不满，可向行政人事部提出申诉，未经核准不得出现离开现职或怠工现象。

3.10退休是指员工到一定年龄，从工作岗位上退职，与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下，公司员工具备下列条件时，应予以退休：

(1)符合规定的法定退休年龄；

(2)因公致残或因病丧失劳动能力，由医院证明，并经劳工鉴定委员会确证者。

3.11员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”，自核准退休的次月起按规定享受养老保险待遇。

4人员调整的交接管理

4.1职位交接时，移交人应填写《职务交接清册》；填写职位交接清册内容说明：

4.1.1部门人员名册及单位部门人员工作说明：

(1)如果是部门人员（部门助理职位以上人员），应详细说明自身工作及职务；列出本单位所属人员名单；并说明各人工作职务内容；

(2)如果是部门一般人员时，仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。

4.1.2、有价证券、帐表、凭证说明：凡职务上有经管、有价证券、帐册、报表及各类凭证者，应列出明细清单，详细点交清楚，如有不符，又未能提出正常理由者，除负赔偿外，尚需接受有关法律、法规。

4.1.3资财、成品、财产、设备、器具说明：凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的，应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。

4.1.4信、戳记说明：凡职务上有经管各项印信、戳记者，应逐一点交给接交人，如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。

4.1.5办及未完成事项：如在职务内有中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明，转交给接交人。

4.1.6职务交接完毕后，填写《职务交接清册》及所列各项明细，正本交给公司行政人事部存档，部门、接交人、移交人应保存影印本。

4.2公司部门助理职位以上人员交接时，应由行政人事部监交；

5本制度解释权归于＊＊＊＊＊＊行政人事部。

6本制度自2007年3月1日起执行。

＊＊＊＊＊＊有限公司

二○○七年三月一日

晋级审核72小时是指

组织应：

晋级审核72小时是指申请人员提出书面晋级申请后， 审核部门主管要经过72小时审核。

在申请人员提出书面晋级申请后， 审核部门主管要经过72小1：员工是企业最宝贵的资源和财富。为充分调动员工的工作，打造一个畅通的、良性的发展平台，营造优胜劣汰的竞争机制，公司建立了公开、公平、公正的考核及晋升体系。时审核。72小时审核后会给申请人回复通过审核或者时没有通过审核，显示通过审核后，你的晋级也就成功了，如果没有通过就代表着晋级不成功，或者是你的条件不符合晋级要求，需要你修改晋级资料重新提交，或者等到下次晋级。

员工晋升制度：

晋级，指晋升到较高的等级，加官晋级，在体育比赛中，“晋级”的说法主要出现在淘汰赛阶段，指两支球队比赛中取得胜利的一支球队，获得继续参加比赛的资格，即为“晋级”。或升了一级，如从乙级升到甲级。

以上内容参考

薪酬调整制度

五、其他的如

薪酬调整制度是指公司为了适应外部环境和内部变化，对员工薪酬进行调整的一种制度。以下是薪酬调整制度的一些常见实践：

年度调薪：公司按照一定的标准和程序，在每年某个时间点对员工薪酬进行调整。这种调薪方式通常基于员工的绩效、市场行情、通货膨胀率等因素进行决定。

晋升调薪：当员工晋升到更高的职位时，公司可以按照一定的标准和程序对其薪酬进行调整。这种调薪方式通常考虑员工晋升的职位等级、相应的薪酬水平等因素。

补偿调薪：当员工的工作职责或工作内容发生变化时，公司可以按照一定的标准和程序对其薪酬进行调整，以反映其工作职责或工作内容的变化。这种调薪方式通常基于员工的工作职责、工作内容等因素进行决定。

特殊调薪：针对某些特殊情况，公司可以对员工薪酬进行特殊调整，如应对通货膨胀、提高员工待遇等。

无论采用哪种调薪方式，公司都需要建立一套完整的薪酬调整制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况1、确定晋升通道的结构与内容和需求，不断完善和调整薪酬调整制度，以保持其公正性和可持续性。

晋升员工的理由

企业精神

晋升员工的理由

晋升员工的理由，在一个公司里，晋升员工是一件非常平常的事情，但是如何让该员工晋升，得到上级的赏识以及同伴们的信服是一件很重要的事情，接下来为大家介绍晋升员工的理由。

晋升员工的理由1

员工晋升理由：

1、介绍自己的实力及业绩表现等。

2、简单阐述下若自己顺利晋升后将如何开展工作机工作目标、业绩目标等。

3、再次表明自己对工作的热爱及对晋升的期望，并请上级部门考虑你的申请。

晋升申请书的格式包括三部分：

1、题目：简单如晋升申请书，首行居中。

2、正文：含下述二部分。

收受申请的负责人或部门，第二行顶格(如：尊敬的公司、人力资源部等)。

正文内容3.1调动是公司内的人事异动，人员调动必须符合人事管理的基本原则，主要有：

3、结尾：申请人姓名及申请时间

员工晋升管理制度：

1、业绩考核指标：

连续三个月完成月度销售目标，且平均每月的业绩达到2万。

2、能力考核指标：

服务好本部门最有潜力的顾客，开发新顾客，完成好自己销售任务，起到带头作用。服务客户满意率达到80%，并且获得客户 的认可和嘉奖。开会邀约客户到场率达到60%，且会议中表现能力出众。每月开发新客户家，且连续月完成新客户的`开发。

3、态度考核指标：

按时完成自己的本职工作，能够按照公司规章制度严格要求自己，每月完成30家有效回访；能够执行营销主管日常的管理。

晋升员工的理由2

员工升职的理由:

1、对本职工作兢兢业业，锐意进取，善于合作，起带头作用;

2、工作认真负责，心主动，与同事相处融洽，善于合作;

3、爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平;

4、工作认真，用心勤奋，进步很快;

5、 爱岗敬业，乐于助人，为公司利不计个人得失。

6、工作认真负责用心主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平，与北区各位相处融洽，树立榜

样，胜任北区大区工作;能对所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

7、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公 司创造出较好的企业效益或效益;工作认真负责，用心主动，服从整体安排，爱岗敬业，污助人，与铜事相处融洽，业务 知识扎实，业务水平。

谁有优衣库普通员工的晋升标准和晋升制度？ 如果有优衣库门店的运营手册

一、针对管理干部层的岗位轮换，可分为二个时期：在推行前期，可主要在公司各一级部门内部进行管理干部的岗位横向轮换。比如：在财经部内，在一定时间内，可将下设的会计核算部、财务管理部、资金管理部、资本运作部的部门进行岗位轮换。

注:本回答仅以普通员工PN级到J2级（社员）为例，即PN→AP→SP→J2

三、生产管理，包括

PN→AP:入职以后正常是六个月的时间，晋升的必要条件是能够按照店员手册实施店铺发生的所以的基本业务（包括顾客接待cs，清扫5s,商整，收银，布局出货，.....）并且能够按照优衣库的基本原理原则去实施，晋升的时间的话在一年里是有四次的机会的分别是1月，5月，8月和11月，所以错过一次需要再等三个月，工资是增加300。

AP→SP:升值AP以后正常是六个月的时间，晋升的必要条件是能够以更加高的标准完成PN所要求的所有业务，并且成为模仿可以培训其他员工，晋升的时间的话和PN级是一样的也是4次，分别是2月，5月，8月和11月，所以错过一次也是等三个月，工资是增加700。

后话补充：优家人每一位同事都有一栏的业务评价表，当你满足你所要晋升职务所要求的业务，并且得到店长和sv的认可，笔试通过以后你就能升职加薪了，当然如果你表现足够得到店长和sv（区域）的一致是可以有机会在三个月内实现晋升的，自然如果你表现足够糟糕是得不到晋升的，或者说你已经晋升了一定的职务，但是松懈了自己，也是有可能用降级，或是用降级来劝退你的。