培训效果评估表 培训效果评估表模板汇总

如何进行培训需求分析和培训效果评估

直接上级访谈法：适用于态度、理念或行为类培训

在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。

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,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。

第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。

综合起来,尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据,但因为存在多方面的影响因素,所以这四个层面的评估分析往往只是定性的,而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式,但研究中发现,这些定量分析方法中的参数有很大的波动性,有些数据不稳定,难以采集和固定,实际作中还存在一定问题,也就是说,员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它包括潜在的或发展的因素,另外还有因素,所以要根据企业的实际情况,把定量分析与定性分析相结合,才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序,否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项,会使评估工作少走7、对评估结果进行分析和反馈：很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致,甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估的重复性,重复的评估会使成本成倍增加。应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。

培训效果评估都有哪些形式？

培训老师通过丰富在培训中完成“评估”的专业知识和教学经验讲授了起重机械设备工作原理和作业规范。培训过程涵盖面广泛，教学过程思路清晰，但针对设备运作过程中应注意的事项涉及较少，无法通过培训增强学员辨析分析能力，希望可以下次培训中适当加入此方面内容。

如何进行有效的培训效果评估

1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

培训界有一句话：培训要上接战略，下接绩效。也就是说，培训的最终目的是改善绩效。

柯氏四级培训评估模型由学者威斯康辛大学唐纳德.L.柯克帕特里于1959年提出。他把评估分为反应、学习、行为和成果四个层级，是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，对于指导培训组织者进行效果评估起到了不可替代的作用。

事实上，我们在实际应用中也会存在以下误区。

反应评估

反应评估层主要通过被培训者的满意程度来评估培训效果。在实际作中，基本是培训结束后给学员发放调查问卷或线上调查，让学员从培训内容、讲师表现、培训组织、后续应用等方面进行打分，满分一般为10分或5分，综合满意度90%以上，认定培训效果较好。

反应评估主要反映学员整体感觉，而这种感觉带有很强的主观性，它只是培训真正取得成效的一个基础，在实际应用中要特别注意：是培训结束后立即进行评估；防止因老师演讲水平较好，而实际内容一般，结果评估分数很高的现象。

学习评估是通过测试参加培训的员工在培训前后的知识和技能水平，来评估培训项目的效果。这种评估方法可以帮助组织了解员工在培训中学到的知识和技能，以及他们在培训中的进步和成长。学习评估

学习评估层主要是测量学员的学习获得程度，通常在培训结束通过考试方式来进行评估，以成绩作为评估的结果。

但在实际应用也会存在几个误区：

以考代全，即无论什么培训，都用考试方式进行评估。事实上，考试更适用于知识类的评估，对于其他类培训是不恰当的。

将考试结果和最终培训效果画等号，考试结果只是从一个侧面反映知识掌握的程度，但能否取得最终的效果，同时还要看知识的应用程度。

行为评估层主要是评估学员行为因培训改变的程度，这个层级评估主要依据是学员正确的行为产生正确的结果，由此看来行为评估的结果对培训项目的成败是非常重要的。

我们还能用什么评估方法？

除了四级评估，以下方法也值得我们探索与实践。

STEP1：培训结束后，由培训组织者将学员学习的情况及时反馈给直级上级，并通知他重点关注学员哪些方面的转变。

STEP2：培训结束后一个月左右，对学员直属上级进行访谈，访谈前要制订访谈，明确访谈时间、地点、内容，提前发给他进行确认。

在访谈过程中，先与他再次确认本次培训的目的，然后先由其填写一个简单的问卷，然后针对问卷由培训组织者进行访谈和确认，重点了解培训前后学员态度、行为的转变情况。

实践项目答辩法：适用于工具、方法类培训

对于工具、方法应用类培训项目，可以考虑采取实践项目答辨法进行评估。

STEP1：在培训结束后，对实践项目作业要求进行讲解，可配套一些模板，让学员结合工作实际确定项目，并把所学的工具和方法进行应用，输出结果。项目的周期一般是1～3个月，项目完成后，由直接上级或项目的实施部门进行相关数据确认，确认后，学员把PPT发给培训组织者。

近几年来，遵循“训战结合”的思路，为提高培训的实效性和针对性，各企业也尝试了一些新型的培训方式。如穆胜博士创立的“企业剧场”模式培训，就是将岗位的关键工作场景进行提炼，再开发剧本和脚本，进行串联和导演。

这样剧场本身也起到了评估的作用，上午讲的知识点学员掌握的怎么样，在下午的剧场环节就能体现出来，全部结束后，由学员进行分享，老师对整个培训进行总结，这样的培训基本就不需要后续的评估环节了。

综上所述，培训评估是培训项目的一环，也是非常重要的一环，在实际应用过程中，无论用哪种评估方法，关键是确保评估方法与培训目的匹配，而且有较强的逻辑关系，便于作，这样才可以实现培训项目的闭环管理、持续改善！

员工培训效果怎么评估

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动表，到时看其行动表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

员工培训是企业管理中重要的环节之一，它可以提高员工的技能水平，促进企业的发展和进步。但是，要想确保培训的有效性，就需要对培训效果进行评估。

下面介绍几种常见的员工培训效果评估方法。1. 问卷调查法：通过问卷调查的方式收集员工对培训内容、形式、讲师等方面的反馈和评价，从而评估培训效果。问卷调查可以包括开第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。放式和封闭式两种形式，开放式的问卷可以让员工自由发挥，更加全面地反映员工对培训的看法和建议。2. 观察法：观察员工在培训后的工作状态和行为表现，以此来评估培训的效果。观察的内容可以包括员工在工作中的工作态度、技能运用等方面的表现。3. 测验法：将培训前和培训后的知识水平进行比较，从而评估培训的效果。测验可以采用笔试、口试、实际作等方式进行。4. 记录法：通过记录员工在培训过程中的表现，包括出勤率、参与度、课堂表现等方面的记录，从而评估培训的效果。在进行员工培训效果评估时，需要注意以下几个方面：1. 评估目标明确：在培训开始前，需要制定明确的培训目标和评估标准。2. 评估方法合理：根据培训的具体情况，选择合适的评估方法。3. 数据准确性：收集的数据必须准确、真实、客观，不应该进行主观臆断或误导。4. 评估结果分析：对评估结果进行科学、全面、客观的分析，找出问题的原因，并采取有效措施进行改进。

总之，对员工培训效果进行评估可以帮助企业发现问题、改进培训方式，提高员工的工作技能和质量，从而实现企业的发展和进步。

员工培训效果评价

评价效果:

员工培训能够配合教师培训，能够参与学习;培训教师讲解的基础知识能够满足员工需求针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转移程度。,教师能够胜任本职工作的;经培训后员工能够掌握所学的基础安全知识，安全素质有所提高。

存在的问题:

1、培训还处在探索阶段，培训有待完善和补充。

2、员工安全观念不强，学习态度不够认真。

1、加强培训管理力度，及时对培训质量STEP2：由培训组织者组织学员进行答辩，每位学员讲解时间一般为15分钟左右，讲解后由评委进行提问，提问后由评委进行打分，最终根据综合得分评出项目，给予适当的激励。进行有效的评估改进。

2、加强对员工培训效果进行跟踪，不定时的抽查员工对培训内容的掌握程度，加强员工技能培训，提高员工安全作能力。

3、加强培训教师管理，及时对培训教师授课质量进行有效的培训评估。

4、采取多样、灵活的培训评估方式。

简述培训效果评估内容

第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。

简述培训效果评估内容

2、技能成果。用来评估技术或运动技能，以及培训效果应该从以下几个方面来评估：行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。

3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。

4、绩效成果。用来决策公司为培训所支付的费用。

5、投资回报率。指培训的货收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训中获得的价值。

培训效果评估是在受训者完成培训任务后，对培训是否完成或达到效果进行的评价、衡量。内容包括对培训设计、培训内容以及培训效果的评价。通常采用对受训者反应、学习、行为、结果四类基本培训成果或效益的衡量来测定。

种类

培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容设置方面的信息、教材选用与编辑方面的信息、教师选定方面的信息、培训时间选定方面的信息、培训场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训形式选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息

从组织和培训部门来看:

通过有效的评估,可以反映出培训对于组织的贡献,明确培训的投资效益比；通过评估可以较为客观地评价培训者的工作。

从培训项目来看：

通过评估,可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求；可决定继续进行还是停止某个培训项目；通过评估往往能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据；可获得如何改进某个培训项目的信息；通过培训效果评价可以检查出培训的费用效益。

培训效果评价内容

学习和接收：

培训效果评价应当坚持全面评价，突出重表1 所罗门四小组方法点的原则。

所谓全面评价，是指不仅要对培训、组织管理、方法、效果进行评价，还要对教材、教学的组织、教师等进行评价，以使评价工作贯穿培训工作的全过程。

突出重点是指应当突出对培训效果的分析，即关键是看通过培训，受训人员的知识、技能是否有所提高，工作态度是否有所改善，工作绩效是否有所提高，是否实现了培训目标。

本文所述的培训效果评价，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。

如何进行培训效果评估

进行培训效果评估方法如下：

1、后3、行为层面：考核学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中去，是否提高了工作绩效。可以通过绩效考核的方式进行。测

后测是指只对培训后的信息进行收集。这个方法可通过增加一个对照组（是指参与评估研究但没有参加培训项目的一组员工）而使效果得以加强。后测方式适用于预期所有受训者在培训前具有类似水平的知识、行为方式或绩效结果的情况。

前测和后测是对培训前后的信息都进行收集。这里没有对照组，这使得这种方式很难排除经营条件或其他因素对变化的影响。这种方式适合于那些希望评估一次培训，但是又不想因为排除一部分员工使其感到不舒服的公司，或者只想培训一小部分员工的情况。

3、有对照组的后测

有对照组的后测是指既有受训者也有对照组，但是收集的是两个小组培训后的信息。如果受训者的进步明显优于对照组，就会说明是培训发挥了作用。

4、有对照组的前测和后测

有对照组的前测和后测是指既有受训者也有对照组，同时收集两个小组培训前与培训后的信息。如果受训者的进步大于对照组，那可以充分说明是培训导致了这种距。

指标：2、前测和后测

2、技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。

3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。

4、绩效成果。用来决策公司为培训所支付的费用。

5、投资回报率。指培训的货收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训中获得的价值。

简述培训效果的评估指标。?

STEP3：让上级谈谈对这次培训总体评价，对后续培训的需求及改善建议。相比学员的满意度评估，直级上级的满意度显得更为重要，也更加有效。

培训效果对态度、理念或行为类的培训，用书面测试评估不是很合适，用行为评估难度更大，所以我会采用直接上级访谈法，实践证明，效果可圈可点。评估的指标包括：

(1)认知成果

认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。

(2)技能成果

技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

(3)情感成果

情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在中的定向。

(4)效果性成果

效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

投资净收益是指对培训所产生的货收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。