养殖业公司薪资结构表 养殖业公司薪资结构表模板

劳动合同中薪资结构怎么写

法律3、如薪酬金额降低，需征得员工同意。如强制执行或以协商不成解除劳动合同，需支付补偿金或赔发送薪资通知：您需要发送薪资通知给每个员工，告诉他们工资已经发放。通知中应包含员工的薪资明细和支付方式。偿金。扩展资料：薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：主观：

现在为大家介绍关于劳动合同中薪资怎么写的问题。劳动合同中，怎么确立基本工资：一般的劳动合同不会明确写明工资的，但是在劳动合同工资约定方面会写明按照公司薪酬管理制度或者按照岗位说明执行这样如果工资有变化就不用修改劳动合同。参考文件：一般的公司薪酬组成是--岗位工资+绩效工资记住岗位工资一般不要低于本市工资标准这样你就好控制它的绩效工资了如这个人工作态度等不太好这样绩效考核分数就会降低如不想要这个人了那么可以在绩效工资做文章还有你员工的考勤也可以纳入绩效工资也可以单独出来弄个奖金也可以加入工龄工资岗位（基本）工资+绩效工资+工龄工资+奖金

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工资表如何制作,薪资如何发放？

考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资。

制作工资表和发放薪资是每个公司都必须处理的任务。以下是一些可能有用的提示，可帮助您制作工资表和发放薪资：

制作工资表（一）等比薪酬等级表：

收集员工信息：您需要收集每个员工的个人信息，包括姓名、工作岗位、工作时间、薪资等级、税前扣除和税后扣除等。

计算薪资：您需要根据每个员工的薪资结构和工作时间计算薪资。您还需要考虑税前扣除和税后扣除等因素。

核对工资表：在生成工资表之前，您需要仔细核对每个员工的信息和薪资计算结果，确保工资表的准确性和完整性。

发放薪资：

选择支付方式：您需要选择适当的支付方式，例如、支票、直接存款等。

确定支付时间：您需要确定支付时间，例如每月底或2、调整薪酬制度是公司的权利，经过符合公司的制度的程序颁布施行，对员工应承担告知义务。合同不需要重签，如果薪酬金额未变或增加，不影响合同继续履行，如果写明了结构，可做合同变更。每两周支付一次。

发放薪资：在支付日期到来时，您需要按照选择的支付方式将薪资发放给每个员工。如果您选择直接存款，您需要确保员工的银行账户信息正确，并在支付前进行测试。

总之，制作工资表和发放薪资需要仔细和准确。您需要确定薪资结构、收集员工信息、计算薪资、核对工资表、选择支付方式、确定支付时间、发送薪资通知和发放薪资。如果您不确定如何制作工资表和发放薪资，您可以咨询财务专业人士或使用现有的工资管理软件。

什么是薪资体系

从另外一个角度来看，薪资管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。

成功薪资制定步骤------如何做好薪资工作

先是薪酬的结构吧：

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事和的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。

薪资要求

在相当多的公司里，薪资一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资，并根据需要去研究和开发新的项目。

要做好薪资工作大致有三项要求：

围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】

娱乐费的使用，企业一般可能直接发给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资工作都应该有这样的想法和做法。

绩效导向

市场导向

结合一年一度的市场薪资调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

工资系统设计

薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

如何才能达到平衡，使工资限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。

基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。

为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查：薪资调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

薪资体系是一个组织内用于规范员工薪资设置和管理的一套制度和方法。一个完整的薪资体系通常包含以下几个部分：

薪资结构：薪资结构是按照职位、级别、经验等因素划分的薪资水平体系。通常包括基本工资、津贴、奖金、等组成部分，形成一个层级化的薪资框架。

薪资水平设定：薪资水平设定是根据市场调研、行业潜规则、企业财务状况等因素，对各个职位在薪资结构中的具体定位和水平进行设定，确保薪资在合理的范围内。

薪资异管理：薪资异管理是根据员工的绩效表现、工作经验、技能等因素，对员工在薪资结构中的定位进行调整，确保员工之间的薪资异合理化，激励员工提高工作绩效。

绩效考核：绩效考核是通过对员工工作表现进行定期评估，确定员工的绩效水平，并将其与薪资水平挂钩，用于决定员工的薪资调整幅度。

薪资：薪资包括员工的待遇，如保险、住房公积金、补贴、奖金、股权激励等，也是薪资体系的一部分。

合理制定一份薪资体系应该从以下几个方面考虑：

绩效导向：薪资体系应与绩效考核相结合，激励员工提高绩效，通过与绩效挂钩的方式来确定薪资调整幅度，以激励员工持续提升业绩和贡献。

灵活性：薪资体系应具有一定的灵活性，以适应不同员工、不同岗位和组织变化的需求，包括员工晋升、调岗、调薪等情况。薪资体系应该能够根据员工的变化情况进行灵活调整，以保持其合理性和有效性。

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透明度和沟通：薪资体系应该是透明的，员工应该清楚了解薪资体系的设计原则、薪资水平设定、薪资异管理和绩效考核等细节。同时，应该建立有效的沟通渠道，与员工进行积极的沟通，解答员工关于薪资体系的疑问，以增加员工对薪资体系的理解和认同。

公平和合法性：薪资体系应该合法合规，符合相关法律法规和劳工法规定，确保薪资设置和管理过程中没有、偏见和不合理的异待遇。同时，薪资体系应该体现公平，对所有员工一视同仁，避免主观和性的因素对薪资决策产生影响。

监测和调整：薪资体系应该定期进行监测和评估，根据实际情况进行调整。市场薪资水平、企业财务状况、员工反馈等因素都应该作为薪资体系调整的参考依据，以确保薪资体系的合理性和有效性。

激励和奖惩：薪资体系应该与员工激励和奖惩相结合，通过薪资调整来激励和鼓励员工的表现和业绩，同时对绩效较的员工采取适当的薪资调整措施，以推动员工持续提升绩效和职业发展。

综上所述，合理制定一份薪资体系应该综合考虑内外部公平、绩效导向、灵活性、透明度和沟通、公平和合法性、监测和调整、激励和奖惩等方面，以确保薪资体系能够有效地支持组织的人力资源管理目标，并促使员工的积极工作和职业发展。同时，应该定期对薪资体系进行评估和调整，以适应组织和员工的变化需求。

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、四大部分。

一、本薪

1、正常工资

固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、而受到经济处罚时，扣减固定工资。

绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求4、全球鸡肉产销率逐年提升，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。

员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。

二、奖金

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

三、津贴

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

四、

是指除了工资、奖金以外，根据、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关措施。应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。特别强调其长期性、整体性和性。制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

法定：包括保险（统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……）、住房公积金等。

薪资体系：是由一套健全体制及完整系统，来完成组织给予员工及干部的合理的回报。薪资体系包含（1、底薪、2、提成、3、事物奖金、4、商务奖金、5、行政奖金、6、各项津贴、等等！）总之，一套好的薪资体系他将可以提振士气，鼓舞军心，带动业绩，创造天才，也是维系公司或企业与员工或干部之间的平衡工具。

恩恩，基本上就是那样

为什么很多公司的工资都是底薪+绩效+奖金的组成？

介绍工资构成的具体内容：法律客观：

底薪可以留住人，而绩效和奖金则是赏罚分明，多劳多得，少劳少得，这样可以激起员工干活的动力。

因为绩效可以促进员工获得更好的2、奖金：突出贡献奖励，包括年终奖、项目奖、创新奖、节约奖等。业务量，而奖金更能够让一些员工激发他们内心的积极性。

工资结构是什么？怎么分工资的类别？

不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到的总裁、职位，有5个、6个带别。

不同的企业类型有不同的工资结构组织，根据不同工种的情况，设定2、加班工资相应的工资组织结内外部公平：薪资体系应考虑员工在内部的相对公平性，即不同职位、不同级别的员工之间薪资异应合理且可解释；同时，薪资体系也应考虑与市场薪资水平的对比，确保公司的薪资水平在市场上具有竞争力。构。

公司的工资结构主要分为四种类型：

一是以绩效为导向的工资结构，绩效工资制。这种工资结构的特点是，根据近期的劳务绩效，来计算工资，多劳多得。

二是以工作为导向的工资结构，岗位工资制。这种工资结构的特点在于，根据工种的种类，以及工作的岗位职责，来判断工资的等级，同时工资也会随着岗位在整个公司中的权重进行变化。

三是以技能为导向的工资结构，技能工资制。这种工资结构的特点在于，是根据员工所具备的工作能力与潜力来确定的。

四是组合工资结构，组合工资制。其特点是将工作分解成多个部分，且不同的部分会根据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定工资额。

薪资分类

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，中层以上的管理人员和技术人员一般实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。基础工资＝基本工资＋岗位工资＋各种津贴＋加班工资考核工资＝月度考核工资＋季度考核工资＋年度考核工资实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。

标题如果你要创办一家企业,招一名员工,有三种工资方案,你认为哪种最合理?

（二）等额薪酬等级表

1、 基层员工，按照市场平均薪资，的市场平均薪资！

2. 考虑员工的工作表现和贡献：在确定不同岗位的薪资等级和薪资范围时，应该考虑员工的工作表现和贡献。通常可以将员工的工作表现和贡献分为不同的等级，根据等级的异，确定适当的绩效奖金和薪资调整幅度。

2、 中高层员工，底薪+期权，底薪大致相当于50-70%的市场平均薪资！

3、 核心高层、合伙人，底薪+股权期权，底薪大致相当于0-30%的市场平均薪资！

这是一个典型的“倒三角形”各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。薪资结构，也是绝大多数创业公司合适的薪资结构。

合理的标准的薪资体系结构

确定薪资结构：首先，您需要确定每个员工的薪资结构，包括基本工资、津贴、奖金等。

合理的标准薪资体系结构应该包括以下几个方面：

是因为这样的工资结构可以激发员工的工作积极性，让员工在工作的时候更加努力，努力为公司创造收入。

职位分类：企业应该将不同的职位进行分类，根据职位所需的技能、工作职责和等因素，确定不同的职位等级和薪资水平。

薪酬构成：薪酬构成应该包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、待遇等不同的薪酬组成部分。不同的薪酬构成应该根据职位等级、绩效表现和市场薪酬状况等因素进行合理的分配。

薪酬水平：企业应该根据市场薪酬水平和企业的实际情况，确定不同职位的薪酬水平经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表。。同时，企业应该建立薪酬水平的调整机制，以适应市场需求和企业发展情况。

异化管理：企业应该对不同的员工进行异化管理，根据员工的职位等级、绩效表现和市场薪酬水平等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬水平，以激励员工提高工作绩效和效率。

透明公正：企业应该建立透明、公正的薪酬管理制度，对员工的薪酬构成、薪酬水平、薪酬距等方面进行公开和透明，以增强员工的信任和满意度。

另外，我们需要知道薪酬结构实际上就是说薪酬是由哪些部分组成的，也就是所谓的薪酬元素；一般对于一个企业，我们可以穷举出所有的薪酬元素，然后不同的薪酬体系包含不同的薪酬元素，也就形成了薪酬结构；比如，底薪、岗位工资、绩效工资、业绩提成、计件工资、年功工资、学历工资、满勤奖、餐补、交通补贴、住房补贴等等。

薪酬体系，相对来说是更宏观的概念；包括企业薪酬总额的控制原则，薪酬的类型，薪酬是怎么确定的，薪酬的层级，薪酬如何进行调整；

什么是薪酬结构？薪酬结构的几个基本要素是什么

happy的问题界定不是非常清晰，你到底是想问薪资体系还是问薪资结构？不过无论是哪个，有一点是确定的，就是这个东西没有标准。我简单的说一下：

何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

薪酬结构是由基本薪酬、薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。

第二，薪酬：薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以、地区及公司有关规定为准。

第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

薪酬结构是指组织或企业根据不同职位或级别所设定的薪资体系和薪酬组成方式。它涉及组织内部不同职位层级之间的薪酬异和薪酬元素的组合，旨在为员工提供公平、竞争力和激励性的薪酬体系。

1. 职位等级或层级：薪酬结构通常基于组织内部的职位等级或层级来划分薪资水平。不同职位或级别对应不同的薪资水平，反映了职位的层次和重要性。

2. 薪资带宽：薪酬结构中的薪资带宽指的是每个职位等级或层级内的薪资范围。它表示了从薪资到薪资的距，提供了在职位层级内进行薪资异管理和激励的灵活性。

3. 薪酬元素：薪酬结构由不同的薪酬元素组成，这些元素可以是基本工资、绩效奖金、津贴、等。薪酬元素的选择应根据组织的策略、市场竞争情况和员工需求来确定，以实现绩效激励和员工满意度。

4. 内部公平和外部竞争力：薪酬结构应同时考虑内部公平和外部竞争力。内部公平指的是确保相同层级或相似职位的员工之间薪酬异合理和公正，避免不合理的内部薪酬距。外部竞争力指的是确保组织的薪酬水平与市场上类似职位的薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住的人才。

5. 薪酬调整和晋升机制：薪酬结构应考虑薪资调整和晋升的机制。薪资调整可以基于绩效评估结果、市场薪酬调研或通货膨胀率等进行，以保持薪酬的购买力和激励效果。晋升机制则涉及员工在薪酬结构中的职位升迁和薪资提升。

这些基本要素共同构成了一个完整的薪拜读了上面兄弟的长篇大论，这种简单的copy实在没啥意思...酬结构，有助于组织实现薪酬的公平性、合理性和激励性，以支持组织目标的达成和员工的职业发展。薪酬结构的设计应根据组织的特定需求和策略进行定制，并与员工进行透明的沟通和解释。

薪酬结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括不同岗位的薪资水平、薪资异、薪资结构等，旨在提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住员工，并提高员工工作动力和工作效率，促进企业的发展和成长。

岗位等级：不同岗位根据其工作的性质、工作内容、和要求等因素，划分为不同的岗位等级。岗位等级的划分通常是根据职位的职责和要求、职位的技能和经验、职位的影响力和复杂性等因素来决定的。

薪资水平：不同岗位等级的员工应该享受到相应的薪资水平，薪资水平应该与其工作的性质、工作内容、和要求等因素相符合，以便吸引和留住员工。

薪资异：在同一岗位等级内，不同员工的薪资水平可能会有所不同，这是因为员工的工作表现、工作经验、技能水平等因素的不同所导致的。

薪资结构：薪资结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括基本工资、绩效工资、奖金和奖励、待遇、股票期权、其他收入等多个方面的组成部分，以便为员工提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系。

调整机制：薪酬结构应该具有一定的灵活性，以便根据市场行情、企业的经济状况、员工的工作表现等因素进行调整，保持薪酬结构的公正性和合理性。

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，其中包括的有不同层次工作之间报酬异的相对比值和不同层次工作之间报酬异的水平。薪酬结构是依据公司的经营战略、公司的经济能力、公司的人力资源配置战略等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平及薪酬要素，并提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构的基本要素包括基本薪酬、薪酬、津贴薪酬、薪酬的柔性部分和激励薪酬。

公司强行调整薪资结构，该如何仲裁

薪酬结构的几个基本要素包括：

以前的劳动合同规定了固定的工资额，1、如果双方对薪资变更达成了一致意见，可以重新签订合同，法律对此没有规定。如果要进行改动，必须与员工协商一致。协商不了，可以进行劳动仲裁。

等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。

1、等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

养殖行业未来5-10年前景如何？

管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。

1、全球畜禽肉类消费结构均衡

《中华劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在畜牧业肉类产品中，的畜种结构与世界畜种结构类似，按照比重从高到低排序都是猪肉、禽肉、牛肉、羊肉。但是，在肉类总产量中猪肉产量占有50%以上的比重，远高于其他畜种的比重。而全球畜禽肉类消费结构更加均衡，猪肉和禽肉消费量相当，二者占比均在38%左右。

2、全球猪肉供需受猪瘟影响较大

根据美国对外农业服务局2022年7月27日公布的数据显示，2020年初，受猪瘟病疫影响，全球生猪存栏量出现明显降幅，降至6.49亿头;2021年初全球生猪存栏量超过7.49亿头，仅比2019年初生猪存栏量少0.16亿头。其中，是世界上生猪数量最多的，超过4亿头，拥有全球一半以上的生猪数量，欧盟和美国分别位列第二和第三。2022年初，全球生猪存栏量进一步增长，达到了7.81、基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按额或系数两种办法确定和发放。额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。4亿头。

与生猪存栏量变化情况类似，全球猪肉消费量在2020年也大幅下降，0.97亿吨，为近六年水平，根据美国公布的数据显示，2021年，全球猪肉消费量为1.01亿吨，同比增长3.5%。同时，根据经合组织《粮农组织2022-2031年农业展望》，预计到2031年，全球猪肉消费量预计将达到1.29亿吨左右。

3、全球肉牛供需市场逐年增长

由于市场对牛肉的需求量日益增加、牛肉行情持续紧俏等原因，世界活牛饲养数量呈增长趋势。据美国(USDA)统计数据显示，2017年以来，全球肉牛存栏量呈现平稳增长的发展态势，到2020年，全球肉牛存栏量为9.83亿头，随着全球的逐步控制，经USDA统计，2021年全球肉牛存栏量为9.96亿头。

肉牛出栏方面，据美国统计数据显示，2017年以来，全球肉牛出栏量也呈现平稳增长的发展态势，到2020年，全球肉牛出栏量为2.92亿头，随着全球的逐步控制，经USDA统计，2021年全球肉牛出栏量为2.93亿头。

从全球鸡肉产销情况来看，2019-2021年，全球鸡肉产销量和产销率逐年增加，2021年全球鸡肉产量达10051万吨，销量为9808万吨，产销率为97.6%。

更多本行业研究分析详见前瞻产业研究院《畜禽养殖业发展前景预测与商业模式分析报告》

薪酬体系的由什么组成？

（2）根据值和值的距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。

1、基本工资：全公司统一，但要高于当地工资。

（1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及等因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。

2、岗位工资：管理岗位、技术岗位、关键岗位等适当拉开距。

二、浮动工资：

1、绩效工资：如提成、计件等。薪酬结构的几个基本要素包括：

2、：如带薪休。

四、补贴：如手机、交通、住房等。

五、分红：按股权或虚拟股权分红。

这个不同公司的薪酬体系是不同的，不同职位的薪酬体系也是不同的。基本上会有基本工资，绩效工资，加班工资，提成工资，年终奖金，股票分红等。